A munkahelyi értékelés digitalizálása: lehet, hogy rosszul csináljátok?

Egy vállalkozás ma már nem kerülheti el, hogy hatékony digitális munkahelyi kultúrát hozzon létre. Ám a szabályokat kialakítani, a változásokat menedzselni egyáltalán nem könnyű és sokan nem is úgy állnak neki, ahogyan egy szakértő szem tenné. Összehangolni a ma már mind térben, mind időben egyre rugalmasabban dolgozó munkatársakat, a különböző projektek tagjait, mindehhez követni a technológiai változásokat számos hiba lehetőséget tartogat. De hogyan lehet jól csinálni?

 A digitális munkahelyi kultúra egyébként rengeteg előnyt tartogat, egyszerűen már csak azért is, mert a technológia olyan szinten könnyítette meg a kommunikációt, amire soha nem volt korábban példa. Külföldi anyairoda, otthonról dolgozó kollégák, utazás közbeni értekezlet, virtuális irodában összegyűlő virtuális csapattagok, tényleg alig lehet felsorolni, mennyire kitágította a határokat a fejlődés. Az viszont már más kérdés, hogy egy-egy szervezetnek ezt követnie kell munkahelyi kultúrában is, különben hiába az előnyök, káosz és szervezetlen munka lehet az eredmény. A munkánk során sokszor tapasztaljuk, hogy nehézséget okoz a cégeknek az, hogy kialakuljon egy konzekvens, átlátható digitális munkakultúra és egy csomó nehézség adódik, amire nem is gondolnak. Most két olyan jellemző hibát mutatunk be, ami előfordul a vállalkozásoknál, és amikre figyelve, sok vesződségtől kímélheti meg magát egy-egy csapat.

Hangsúly a bevezetésen

Az egyik ismerős cégnél kialakítottak egy olyan rendszert, amely rendszeresen visszajelzést adott a kollégáknak a munkájukat illetően különböző pontokon értékelve azt (pontosság, munka minősége, aktivitás stb.) és azt vették észre, hogy igazából csak azokat használták az új rendszert, akik amúgy is nagyon elkötelezettek voltak a cég és a munkájuk irányába. Azok viszont, akiket ösztönözni kellett volna, mert nem emelkedett ki a munkájuk tulajdonképpen semmivel nem lettek elkötelezettebbek, mert nem használták ki a lehetőséget és nem értékelték a kollégák munkáját, illetve nem töltötték le a saját értékeléseiket sem. Miközben pont azt remélték attól, hogy online folyamatosan érkezett visszajelzés a munkát tekintve, hogy javul majd a teljesítmény. Elég hamar kiderült, hogy mindez csakis akkor működhet, ha a rendszer bevezetését megelőzően külön figyelmet és időt szentelnek annak, hogy bevezessék az új módszert és a belső PR részleggel is konzultálnak, annak kommunikációjáról.

Egyénre szabott rendszer

A fenti eset végül azzal a tanulsággal is szolgált, hogy még csak a megfelelő és gondosan előkészített bevezetés sem feltétlenül elégséges, mert ha hiányzik a szervezetre, személyre szabott stratégia, akkor is elmarad a siker. Vegyünk példának egy olyan pontozásos jutalmazási rendszert. Minden egyes alkalmazottat pontokkal honorálnak, amennyiben egy-egy részfeladat, projekt jól sikerült és persze mindezt digitálisan juttatják a tudomására. Hiába azonban az elismerés, vagy legalábbis majdnem hiába, ha ez nincs megfelelően kommunikálva. Az emberek egy része ugyanis akkor érzik igazán dicséretnek az elismerést, ha az nyilvános. Mások azt szeretik, ha nemcsak pontokat, de szöveges elismerést is kapnak, van, akit pedig csak az motivál, ha az személyes és szóbeli. (És akár mehet digitális platformon mindez, ld. skype, video stb.) Mielőtt tehát egy HR osztály arra jut, hogy digitális ösztönzési rendszert alakít ki, mindenképpen érdemes figyelembe venni az egyes alkalmazottak egyéniségét és hozzájuk igazítva változatos kiértékelési formákat létrehozni.

Olvasd el kutatásunk eredményeit arról, hogyan alakulnak a bérek az IT szektorban!